近年來,Q省煙草物流中心在打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)方面進(jìn)行了諸多有益的探索,也取得了一定成績(jī),但對(duì)煙草基層物流配送人員隊(duì)伍建設(shè)探究不足。本節(jié)通過知網(wǎng)文獻(xiàn)綜述與實(shí)地訪談?wù){(diào)研,對(duì)Q省煙草物流配送人員發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行探究,找出了物流配送人員隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)存矛盾,提出了人員隊(duì)伍建設(shè)可行性方案。

通過調(diào)研可知,Q省煙草物流中心現(xiàn)有基層物流從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理,人員整體素質(zhì)不高,特別是占比較多的第三方聘用配送人員,全部為第三方物流公司提供,年齡構(gòu)成偏大,學(xué)歷水平整體不高。在調(diào)研Q省煙草物流中心時(shí)獲知,對(duì)于物流配送人員的學(xué)歷要求為“高中及以上”,現(xiàn)有卷煙配送人員學(xué)歷構(gòu)成也多數(shù)為高中水平。而且第三方物流公司在提供物流配送人員上崗時(shí),多數(shù)沒有經(jīng)過相關(guān)的物流知識(shí)培訓(xùn),也未取得相關(guān)的職業(yè)技能證書,更沒有實(shí)踐操作經(jīng)歷。

雖然煙草行業(yè)卷煙物流配送工作流程相對(duì)比較簡(jiǎn)單,但是隨著行業(yè)相關(guān)技術(shù)的發(fā)展,送貨無紙化交接等自動(dòng)化程度越來越高,這就對(duì)卷煙配送人員的專業(yè)化能力提出了更高的要求。高年齡低學(xué)歷配送人員無法較好勝任專業(yè)工作的矛盾逐漸顯現(xiàn)。

隨著煙草物流行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展不斷推進(jìn),對(duì)物流配送人員隊(duì)伍建設(shè)也提出了較高的要求。物流配送工作具有一定的流程規(guī)范,在實(shí)際工作過程中,人員之間的配合度和合作度也至關(guān)重要。

卷煙配送工作涉及出庫(kù)、核對(duì)、裝車、配送等多個(gè)環(huán)節(jié),要求激發(fā)物流配送人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作能力。但在實(shí)際的調(diào)研過程中可知,雖然卷煙配送工作對(duì)所有人員進(jìn)行了班組的劃分,并強(qiáng)調(diào)了這種團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),但在實(shí)際工作過程中,依舊存在班組管理事務(wù)多、難度大的問題。這種管理難度大主要體現(xiàn)在對(duì)第三方聘用人員的交叉管理導(dǎo)致的管理失效和管理空白。

按照相關(guān)合約,聘用配送人員是由第三方物流公司進(jìn)行管理,并對(duì)其負(fù)責(zé),物流中心送貨部只擁有人員的使用權(quán)。但是在實(shí)際工作過程中,物流中心難免要對(duì)第三方聘用人員日常工作進(jìn)行管理規(guī)范,以實(shí)現(xiàn)工作效率的最大化。但由于缺乏明確的管理職權(quán)規(guī)范條例,這種交叉管理致使管理效率低下,管理效果不盡如人意。

職業(yè)價(jià)值感需求是每個(gè)員工職業(yè)發(fā)展道路中的重要情感獲取。但在實(shí)際工作環(huán)境中,社會(huì)部分群體對(duì)于一線勞動(dòng)工作者的低認(rèn)可度,大大影響了其自我認(rèn)同感,對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生了一定的制約性。因此,如何提升物流配送人員的自我認(rèn)同感和職業(yè)價(jià)值感,是我們亟須研究的課題。

物流配送工作壓力大、強(qiáng)度高、節(jié)奏快,特別是在接近傳統(tǒng)節(jié)日等時(shí)間,需要超負(fù)荷工作運(yùn)轉(zhuǎn)。而且隨著向新型服務(wù)模式轉(zhuǎn)變,對(duì)配送人員日常工作提出了越來越多的要求,物流配送人員的工作壓力與日俱增。

在高強(qiáng)度的工作壓力下,第三方配送人員的薪酬體系也展現(xiàn)出了一定的不合理性。調(diào)研物流中心送貨部可知,物流第三方聘用配送人員工資水平低,主要由于第三方物流公司缺乏激勵(lì)型薪酬管理體系,配送人員工資總額固定,并參考出勤天數(shù)發(fā)放,沒有任何其他考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)于第三方聘用員工來說,在工作中沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制,這對(duì)于做高強(qiáng)度配送工作而拿最低標(biāo)準(zhǔn)薪資的聘用員工來說工作積極性越來越低。可見第三方物流公司這種薪酬體系很大程度上挫傷了聘用員工的工作積極性,也從一定程度上會(huì)影響聘用人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

勝任力模型中勝任力要素及其內(nèi)涵,是選拔和培養(yǎng)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn),需要測(cè)評(píng)人員從個(gè)體實(shí)踐中記錄和分析,提取具體的不同層次的勝任力要素,包括自我認(rèn)知、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能等方面。因此,勝任力又被稱為勝任能力,是員工個(gè)人所表現(xiàn)出來的特質(zhì)、能力和某一工作崗位的匹配程度,是組織開展績(jī)效考核的起點(diǎn),并依此可以對(duì)員工工作能力、工作完成狀態(tài)進(jìn)行檢驗(yàn)。勝任力的提出實(shí)現(xiàn)了員工工作能力和工作表現(xiàn)的量化評(píng)價(jià)。

冰山模型是勝任力素質(zhì)理論的典型。該模型將個(gè)體的特征形容為一座冰山,裸露在水面以上的部分被稱為顯性特征,包括知識(shí)、技能、行為,容易被觀察和計(jì)量,也容易通過培訓(xùn)被改變和發(fā)展。較難觀察到的是水面之下的隱性特征,但它往往是決定工作績(jī)效的關(guān)鍵,包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性、角色定位、價(jià)值觀等,這些要素是不易被改變的。（如圖1)

勝任力模型在人員隊(duì)伍建設(shè)管理中的應(yīng)用,可以從崗位分析、培訓(xùn)目標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)估機(jī)制、薪酬體系等進(jìn)行。勝任力本身是抽象的概念,又受行業(yè)、企業(yè)、崗位不同的影響而變化,所以本文在進(jìn)行勝任力研究時(shí),結(jié)合實(shí)際情況來篩選了模型中的要素,篩選出的行為要素具備可觀察性、可衡量性和可指導(dǎo)性,并對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵的影響,以確保在指導(dǎo)工作時(shí)的實(shí)用性。

在實(shí)際的人員隊(duì)伍建設(shè)管理過程中,利用冰山模型可以對(duì)物流配送人員知識(shí)、技能、行為等進(jìn)行觀察和計(jì)量,并對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)培養(yǎng),展現(xiàn)個(gè)人良好品質(zhì),以激發(fā)社會(huì)內(nèi)驅(qū)力。因此,對(duì)于物流配送行業(yè)而言,冰山模型的關(guān)鍵要素可以更為精準(zhǔn)地幫助物流中心識(shí)別培訓(xùn)需求,充分了解培訓(xùn)開展的關(guān)鍵性指標(biāo),分析培訓(xùn)短板,挖掘員工潛力。冰山模型的關(guān)鍵指標(biāo)確認(rèn)可以通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等方法實(shí)現(xiàn)。

通過調(diào)研可知,未經(jīng)過培訓(xùn)的第三方聘用人員在崗位勝任力方面的表現(xiàn)往往不盡如人意。勝任力模型理論提出,可以對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),對(duì)其欠缺的勝任力要素進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)。因此,在參照勝任力模型的基礎(chǔ)上,對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)顯得尤為重要。但這種員工培訓(xùn)應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的模式化、機(jī)械化形式,而應(yīng)結(jié)合實(shí)際崗位勝任力需求,靶向性制定不同素質(zhì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程,讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性。如針對(duì)不同素質(zhì)的員工,我們需要制定差異化的培訓(xùn)方案。對(duì)于新聘用人員,應(yīng)側(cè)重于基礎(chǔ)技能的培訓(xùn),幫助他們快速適應(yīng)崗位需求；對(duì)于有一定經(jīng)驗(yàn)的物流員工,應(yīng)著重提升他們的專業(yè)技能,使其能夠更好地勝任更高層次的工作,以推動(dòng)煙草物流的持續(xù)發(fā)展。

對(duì)聘用人員的交叉管理導(dǎo)致的管理失效和管理空白問題,首先應(yīng)該和第三方物流公司進(jìn)行積極溝通,根據(jù)物流中心配送管理制度,制定明確的人員管理規(guī)范。其次,應(yīng)該劃分好管理工作的職責(zé)和范圍,并與第三方物流公司建立良好的長(zhǎng)效溝通管理機(jī)制。在日常的工作進(jìn)行過程中,嚴(yán)格遵守聘用人員管理規(guī)范,減少管理失效問題。對(duì)于日常發(fā)現(xiàn)的管理空白問題,通過良好的長(zhǎng)效溝通管理機(jī)制,及時(shí)予以解決。

人員管理規(guī)范應(yīng)盡可能地詳盡,包括對(duì)第三方聘用人員的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。在實(shí)際調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn),由于管理權(quán)責(zé)不明晰,物流中心送貨部無法對(duì)聘用人員進(jìn)行工作獎(jiǎng)勵(lì)和考核,對(duì)于聘用人員工作失誤只能向第三方物流公司進(jìn)行反饋,管理失效問題時(shí)常存在。通過明確的人員管理規(guī)范規(guī)定,對(duì)聘用人員進(jìn)行直接的考核可以提升工作效率,而直接的獎(jiǎng)勵(lì)也能更好地起到激勵(lì)作用。

相關(guān)理論表明,一個(gè)企業(yè)甚至是一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人,其評(píng)價(jià)往往意味著群體評(píng)價(jià)。冰山模型中的自我形象要素是指員工對(duì)自我的認(rèn)可和自信,而贊美與自我形象的提升呈正相關(guān)。所以,營(yíng)造贊美氛圍可以發(fā)揮正向激勵(lì)作用,而良好的企業(yè)文化也可以在無形中激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在對(duì)物流中心送貨部人員進(jìn)行訪談時(shí),負(fù)責(zé)人提到本部門的文化理念為“團(tuán)結(jié)拼搏”,部門多數(shù)員工對(duì)該文化的認(rèn)同感較強(qiáng),并積極體現(xiàn)在日常物流配送工作中。

本文認(rèn)為可以在營(yíng)造贊美氛圍過程中,滲透該部門文化,形成正向激勵(lì)與部門認(rèn)同感增強(qiáng)的雙重強(qiáng)化機(jī)制,最大程度地增強(qiáng)部門員工的企業(yè)歸屬感,以更好地平衡社會(huì)認(rèn)同的缺失。在勝任力模型中,內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為關(guān)鍵要素,體現(xiàn)了員工成長(zhǎng)過程中內(nèi)在動(dòng)機(jī)激發(fā)的重要性。而在員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,適當(dāng)?shù)那楦嘘P(guān)懷也可以起到發(fā)展催化劑的作用。

在員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,適當(dāng)?shù)那楦嘘P(guān)懷可以起到催化劑的作用,建立有效的反饋與溝通機(jī)制可更好地激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)。煙草物流中心應(yīng)與第三方物流公司保持密切的溝通與合作,及時(shí)了解物流配送人員的工作情況和需求,對(duì)薪酬管理進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。同時(shí),鼓勵(lì)員工提出自己的意見和建議,以便更好地滿足他們的需求并提升整體的工作績(jī)效,進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量,更好地促進(jìn)煙草物流發(fā)展。

人員隊(duì)伍建設(shè)不僅是現(xiàn)代物流發(fā)展的根本要求,更是行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障,作為Q省煙草物流中心,要以更寬廣的視野和更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光正視物流配送人員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題,把人員隊(duì)伍建設(shè)成果轉(zhuǎn)化為推動(dòng)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的不竭動(dòng)力。